今までと少し毛色の違う分野の本も読んで見ようかなと思い、現在読んでいる本の一つがこれ。

「経営産業心理学パースペクティブ」（誠信書房）。

文章の途中でトピックスのページがあるため少し読み方に工夫が要りますが、内容はとても興味深く、特に統計データが上手く活かされています。

●会社の発展を、自分のことのように考える社員の割合

NRKモラールサーベイとして、企業への帰属意識の低下を調べた統計があります。その中で、「Ｑ：会社の将来の発展を、自分自身のことのように、本気になって考えてみる気持ちになれますか？」という質問があります。YESの割合は、1960ではいくつだったと思いますか？

1960年→約62%

ところが、1990年になると、

1990年→約32%

このように、急落しています。

●私が見てきた帰属意識

私が会社員になったのは、1996年。統計の少し後ですが、会社の将来の発展を自分自身のことのように考えていた人は、私が接してきた中では1人しか知りません。私も、このままではこの会社はヤバい、と感じていた時期があって、そのときは独自に顧客開拓をしていました。しかし、周囲から見れば、それは迷惑な行為と解釈されている節もありました。転勤による引き継ぎで、私に案件を投げておかないと自社の対応をしてもらえない、と思った取引先から、2日で10件ほど融資などの新規案件をもらったことがあります。普段話を多くいただいていましたが、最後のラストスパートはすさまじいものがありました。これをそのまま報告したことが、非難の対象となったこともありました。仕事を一気に増やすことになるので、後任がかわいそう、ということなんでしょうね。

こういったことは、今の言葉で言うと、いわゆるKYだったのかもしれません。

この事例、経営者の方とサラリーマンの方で受け取り方は大きく異なるかもしれません。経営者が「報告を小出しにされた」場合、激怒することでしょう。

結果として、その後私の勤め先は合併により跡形なくなってしまいました。寂しい話ですが、あの頃の仕事に対するモラルを考えると、仕方がないとも思えます。

だから、書籍内の統計数値は納得がいきます。

現実にはアンケートで「YES」と言った上で行動が伴わないと会社は伸びません。これが経営者と従業員の溝ですが、数値をどうすれば向上できるかを考えることはきっと有益でしょう。

成果主義も、あまりに数値で管理しすぎると、お金が全てという企業文化となってしまいます。個人的には後輩教育、伝統・技術の継承という数値化できない部分をどうやって経営者が考慮してあげられるか、それに対するヒントを探していきたいものです。

「伝統」と言っても、悪しき伝統も多く見てきました。良き伝統もありました。この部分を交通整理するのは、やはり経営者なのでしょうね。

プロ野球選手の現役時代のポジションと、監督になってからの成績の相関関係の分析。これも面白い結果が出ていました。考えてコミュニケーションが多く発生するポジションとそうでないポジションでは、結果が違うのですね。

納得！

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